Desarrollo organizacional que es

el desarrollo organizativo es una práctica

El desarrollo organizativo (DO) es el estudio y la aplicación de prácticas, sistemas y técnicas que afectan al cambio organizativo. Su objetivo es modificar el rendimiento y/o la cultura de una organización. Los cambios organizativos suelen ser iniciados por las partes interesadas del grupo. El DO surgió a partir de los estudios sobre relaciones humanas en la década de 1930, cuando los psicólogos se dieron cuenta de que las estructuras y los procesos organizativos influyen en el comportamiento y la motivación de los trabajadores. Más recientemente, los trabajos sobre DO se han ampliado para centrarse en la adaptación de las organizaciones a sus entornos complejos y rápidamente cambiantes mediante el aprendizaje organizativo, la gestión del conocimiento y la transformación de las normas y valores organizativos. Los conceptos clave de la teoría del DO incluyen: el clima organizativo (el estado de ánimo o la “personalidad” única de una organización, que incluye actitudes y creencias que influyen en el comportamiento colectivo de los miembros), la cultura organizativa (las normas, valores y comportamientos profundamente arraigados que comparten los miembros) y las estrategias organizativas (el modo en que una organización identifica los problemas, planifica la acción, negocia el cambio y evalúa el progreso)[1].

intervenciones de desarrollo organizativo

El desarrollo organizativo es un enfoque basado en objetivos para el cambio de sistemas dentro de una organización. El desarrollo organizativo permite a las organizaciones construir y mantener un nuevo estado deseado para toda la organización.

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El desarrollo organizativo puede lograrse mediante un proceso de comunicación del cambio o con el apoyo de aplicaciones informáticas. Los patrones de comportamiento de los empleados permitirán a los profesionales del desarrollo organizativo observar y examinar las situaciones y contemplar las modificaciones, que pueden ponerse en práctica para lograr un cambio organizativo eficaz.

Un factor importante para el éxito de una organización es la cultura organizativa. Esto incluye a los directivos, a los gerentes y a los empleados. Para comprender la cultura de la organización y evaluar los aspectos positivos y negativos del entorno de trabajo se requiere un método de evaluación.    Esto puede incluir las revisiones de los empleados, los comentarios de 360 grados y las evaluaciones de la formación para establecer si la formación impartida está produciendo los objetivos requeridos.

principios del desarrollo organizativo

El desarrollo organizativo es un campo interdisciplinar de investigación en ciencias del comportamiento que existe para mejorar el lugar de trabajo de las personas. El desarrollo organizativo, a menudo abreviado como DO, mejora los procesos existentes y crea otros nuevos. La idea es entender cómo maximizar la eficacia, el potencial y la capacidad tanto de las personas como de las organizaciones. La ciencia del DO combina la psicología industrial/organizativa y la psicología del desarrollo de los adultos.

A menudo se ha atribuido erróneamente el desarrollo organizativo como una función de los recursos humanos. Sin embargo, el enfoque de los recursos humanos son las personas. En cambio, el desarrollo organizativo se centra en toda la organización. En otras palabras, los recursos humanos son individualizados y el desarrollo organizativo es holístico. El objetivo del DO es mover sistemáticamente a las personas hacia el cambio para obtener mejores resultados.

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El objetivo principal del desarrollo organizativo es la mejora. Sin embargo, la mejora puede significar cosas diferentes para las distintas organizaciones. Estas intervenciones son ejemplos de las diferentes formas en que el desarrollo organizativo afecta al ciclo de vida de una organización. Estos procesos no suelen reconocerse como desarrollo organizativo, pero lo son.

desarrollo organizativo pdf

Una estrategia de DO es un plan integral basado en un análisis exhaustivo de las necesidades y objetivos de la organización.    Está diseñada para provocar cambios específicos y para garantizar que se toman las medidas adecuadas para asegurar esos cambios.    Se incluye en ella:

Las intervenciones específicas, como la creación de equipos y el rediseño de puestos de trabajo, no son estrategias.    Las intervenciones, a diferencia de las estrategias, son actividades simples con objetivos finales limitados.    Los profesionales que confunden las intervenciones con las estrategias rara vez ejercen un impacto significativo y a largo plazo en el rendimiento de la organización.    Si se quiere conseguir un verdadero cambio organizativo y mejorar el rendimiento de la organización, las intervenciones deben considerarse sólo como partes de una estrategia global y estar integradas en ella.

Dado que las circunstancias varían entre las organizaciones, las estrategias de cambio organizativo también variarán.    Del mismo modo, los pasos para la elaboración de la estrategia pueden variar de una organización a otra.    Sin embargo, es posible identificar seis pasos generales en este proceso.

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En este paso, se recoge información sobre el rendimiento de la organización y las barreras que impiden alcanzar los niveles de rendimiento deseados.    Entre los factores que podrían identificarse como barreras se encuentran el diseño de los puestos de trabajo, las estructuras de recompensa, los niveles de cualificación, la estructura organizativa, los sistemas de valores, etc.    En esta fase hay que tener cuidado de no confundir los síntomas con las causas.    Por ejemplo, el absentismo puede reducir los niveles de rendimiento pero, antes de avanzar, hay que determinar las razones del absentismo.

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