Diseño de modelos organizacionales

Tipos de diseño organizativo

Para la mayoría de las empresas, el diseño organizativo no es una ciencia ni un arte; es un oxímoron. Las estructuras organizativas rara vez son el resultado de una planificación sistemática y metódica. Más bien evolucionan a lo largo del tiempo, a trompicones, y están más condicionadas por la política que por las políticas. La naturaleza aleatoria de las estructuras resultantes es una fuente de frustración constante para los altos ejecutivos. Las iniciativas estratégicas se estancan o se pierden porque las responsabilidades están fragmentadas o son poco claras. Las guerras territoriales torpedean la colaboración y el intercambio de conocimientos. Las oportunidades prometedoras mueren por falta de atención de los directivos. Las estructuras demasiado complejas, como las organizaciones matriciales, se hunden por falta de claridad en las responsabilidades.

La mayoría de los ejecutivos pueden percibir cuando sus organizaciones no funcionan bien, pero pocos saben cómo corregir la situación. Un rediseño integral es demasiado intimidante. Por un lado, es inmensamente complicado, ya que implica un sinfín de compensaciones y variables. Por otro lado, es divisivo, y a menudo se desintegra en conflictos de personalidad y juegos de poder. Por eso, cuando surgen problemas de diseño organizativo, los directivos suelen centrarse en los defectos más evidentes y, en el proceso, hacen que la estructura general sea aún más difícil de manejar y menos estratégica.

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Diseño de la estructura organizativa ppt

Un fabricante mundial de productos electrónicos parecía vivir en un estado perpetuo de reorganización. La introducción de una nueva línea de dispositivos de comunicación para el mercado asiático exigía reorientar sus funciones de ventas, marketing y asistencia. La migración a aplicaciones empresariales basadas en la nube exigía cambios en la organización de TI. En total, se había reorganizado seis veces en 10 años.

Sin embargo, de repente, la empresa se encontró con un reto diferente. Debido a las nuevas tecnologías que habían entrado en su categoría y a un cambio radical en las expectativas de los clientes, el director general decidió pasar de un modelo de negocio basado en el producto a otro centrado en el cliente. Eso significaba otra reorganización, pero ésta sería diferente. Tenía que ir más allá de cambiar las líneas y casillas de un organigrama. Tendría que cambiar los bloques de construcción más fundamentales de la empresa: cómo las personas de la empresa tomaban decisiones, adoptaban nuevos comportamientos, recompensaban el rendimiento, acordaban compromisos, gestionaban la información, daban sentido a esa información, asignaban responsabilidades y se relacionaban entre sí. El equipo directivo no sólo carecía de un proyecto completo, sino que no sabía por dónde empezar.

Principios de diseño orgánico

El diseño organizativo es el conjunto de elementos estructurales de la estructura de la organización.    Así, el diseño organizacional es un medio para implementar estrategias y planes para lograr los objetivos de la organización (Griffin, 2011).

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1.    El modelo burocrático fue impulsado por el sociólogo alemán Max Weber y sugiere que una burocracia es un modelo de diseño organizacional basado en un sistema legítimo y formal de autoridad (Griffin, 2011).

La estructura jerárquica significa que cada nivel controla el nivel inferior y también es controlado por el nivel superior.    Por ejemplo, el vicepresidente es controlado por el director general y, al mismo tiempo, el vicepresidente controla a los gerentes que están bajo su mando.

La organización por especialidad funcional significa que el trabajo se realiza por especialidades y las personas se organizan en unidades de negocio en función del tipo de trabajo que realizan o de las habilidades que tienen.    Por ejemplo, en Target Corporation las personas se colocan en las unidades de negocio de marketing a menudo en función de su formación, intereses y habilidades.

Nuevos enfoques de la organización

Los directivos deben tomar decisiones sobre cómo agrupar a las personas para que realicen su trabajo. Cinco enfoques comunes -funcional, divisional, matricial, de equipo y de red- ayudan a los directivos a determinar las agrupaciones departamentales (agrupación de puestos en departamentos). Las cinco estructuras son estructuras organizativas básicas, que luego se adaptan a las necesidades de una organización. Los cinco enfoques combinan diversos elementos de las estructuras mecánicas y orgánicas. Por ejemplo, la tendencia de diseño organizativo actual incorpora un mínimo de rasgos burocráticos y muestra más rasgos del diseño orgánico con una estructura de autoridad descentralizada, menos normas y procedimientos, etc.

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La estructura funcional agrupa los puestos en unidades de trabajo basadas en actividades, habilidades, conocimientos y recursos similares (véase la figura 1 para un organigrama funcional). La producción, el marketing, las finanzas y los recursos humanos son agrupaciones comunes dentro de una estructura funcional.

Como enfoque más sencillo, una estructura funcional presenta canales de comunicación y relaciones de autoridad/responsabilidad bien definidos. Esta estructura no sólo puede mejorar la productividad al minimizar la duplicación de personal y equipos, sino que también hace que los empleados se sientan cómodos y simplifica la formación.

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