Estrategia de capital humano

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«Una de las mayores ironías de la gestión es que los procesos de construcción y utilización de los «recursos más importantes» de nuestras organizaciones de la manera más productiva y eficaz posible es probablemente la menos comprendida de todas las dimensiones de la gestión.»    Clayton Christensen, Harvard Business School

Las organizaciones que no inviertan en su Capital Humano y en el entorno laboral de nueva generación se enfrentarán a la erosión de sus productos y servicios, así como a la disminución de su capacidad para competir globalmente como resultado del creciente malestar de los empleados[1] Una Estrategia de Capital Humano integral aborda la necesidad de la organización de medir con precisión y mejorar la productividad humana y la rentabilidad en todos los niveles.

La estrategia de capital humano es un proceso sistemático para identificar el conjunto de recursos y sus capacidades para alcanzar los objetivos de la organización y desarrollar las estrategias y los planes de acción para satisfacer los requisitos para cumplir esos objetivos.

El propósito general del modelo es asegurar una fuerte alineación entre la misión de la organización y sus recursos para operar efectivamente la organización. Este modelo es útil para las organizaciones que necesitan afinar sus estrategias o descubrir por qué no están funcionando. Una organización también puede elegir este modelo si está experimentando un gran número de problemas en torno a la eficiencia interna.

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objetivo de la gestión del capital humano

Una estrategia de gestión del capital humano (HCM) es un plan para gestionar el talento de forma que permita a una organización cumplir sus objetivos estratégicos. Destacar en el desarrollo y la gestión de una estrategia de HCM es especialmente importante para los profesionales de HCM hoy en día. Los días en los que había que convencer a los líderes empresariales de que el talento es importante han pasado. Los líderes empresariales saben ahora que el talento puede hacer o deshacer el rendimiento de la organización, y como resultado, tienen grandes expectativas sobre cómo sus organizaciones abordan la estrategia de HCM.

El desarrollo de la estrategia de HCM comienza por determinar las necesidades estratégicas de HCM de la organización. Esto implica la recopilación de información de una variedad de fuentes internas y externas. Una vez que se identifican las necesidades de HCM de una organización, se pueden establecer parámetros sobre cómo colaborarán los RRHH y el negocio para asegurar que estas necesidades se satisfacen en última instancia. Esto implica el establecimiento de funciones y responsabilidades, así como la recopilación de datos clave de referencia sobre los costes de HCM y otros indicadores clave de rendimiento (productividad, eficiencia, tiempo de ciclo, calidad y medidas de impacto/resultados del negocio) que se utilizarán para supervisar y evaluar.

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Búsqueda de la estrategiaEn nuestra investigación, hemos descubierto que los profesionales de RRHH pueden añadir valor de la siguiente manera:A pesar de los argumentos convincentes de que la gestión del talento es una cuestión estratégica clave en la mayoría de las organizaciones, nuestra investigación encuentra que los ejecutivos de RRHH a menudo no son socios estratégicos; son administradores y, en ocasiones, socios de negocio.Como sólo un ejemplo de los datos de la encuesta que subrayan esta conclusión, considere el hecho de que desde 1995 hasta 2010, no ha habido ningún cambio significativo en la forma en que los profesionales de RRHH dicen que pasan su tiempo. Siguen dedicando muy poco tiempo a ser socios estratégicos. Aunque los profesionales de RR.HH. dicen que sus funciones han cambiado, nuestros datos muestran que son culpables de un pensamiento ilusorio y de una memoria selectiva: con demasiada frecuencia, la función de RR.HH. es en gran medida una función administrativa encabezada por personas cuyas funciones se centran en el control de costes y las actividades administrativas. En la lista de enfoques de RR.HH. faltan casi por completo los retos clave de la gestión del talento, como la mejora de la productividad, el aumento de la calidad, la facilitación de las fusiones y adquisiciones, la gestión del conocimiento, la implementación del cambio, el desarrollo de estrategias empresariales y la mejora de la capacidad de la organización para ejecutar las estrategias.

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Hay muchos estudios actuales que han salido a la luz sobre la importancia de conseguir que los estudiantes de K-12 de nuestra nación se interesen, se entusiasmen y se comprometan con la educación STEM, dijo Parakkat, y añadió: «Nuestra misión es muy interesante, así que si la vinculas a eso tienes un gran potencial para conseguir que muchos jóvenes se entusiasmen y digan: ‘Quiero hacer eso’, y entonces hacen las cosas correctas: educación, tutoría, pasantías, oportunidades para llegar allí».

El Plan de Acción de Capital Humano para el año fiscal 22 ofrece detalles más específicos para la aplicación de la Estrategia y se publicará a finales de este mes. Hay acciones específicas para cada objetivo, y cada acción tiene una Oficina de Responsabilidad Principal.

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